招聘过程的环节有哪些

招聘总体原则：

招聘员工本着以用人所长、

容人所短、

追求业绩、

鼓励进步为宗旨；

以面向社会，

公开招聘、

全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行

全面审核。

招聘流程：

1

．提交需求

各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》

，报主管经理、总经理批准后，交

人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。

2

．材料准备

人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（

1

）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方

式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

（

2

）公司宣传资料。发给通过初试的人员。

3

．选择招聘渠道

渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。

4

．填写登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》

。

《应聘人员登记表》

和应聘人员资料由人力资源部保管。

5

．初步筛选

人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应

聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》

。主管经理将应聘人员资料及《面试

通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。

6

．初试

初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。

人力资源部负责面试场所的布置，

在面试前将面试人员资料送交主持人；

面试时，

人力资源部负责应聘人员的引导工作。

主持

人在面试前要填写

《面试人员测评表》

，

特别注意填写

"

测评内容

"

的具体项目。

主持人应将通

过面试人员介绍至人力资源部，

由人力资源部人员讲解待遇问题、

赠送公司宣传资料。

面试

结束后，

主持人将

《面试人员测评表》

及应聘人员资料交至人力资源部。

通过初试并不代表

一定被公司录用。

7

．复试

通过初试的人员是否需要参加复试，

由主管经理决定。

一般情况下，

非主管经理主持的初试，

通过初试的面试者都应参加复试。

复试原则上由主管经理主持，

一般不得委托他人。

复试的

程序与初试的程序相同。

在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，

人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资

源系统的建设，

翰威特咨询有限公司的顾问表示，

“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的

质量，

从而最终为企业节省招聘成本，

人们常常会问，

我们现在又不招人了，

还要做什么呢？

事实上，

任何一个组织，

都要面对本行业激烈的人才竞争，

招聘是企业生产线的第一个环节，

如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。

”

在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创

新，使这一环节做得更好。

1

，

重新了解各部门的业务

一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本

身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门

经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可

以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求

不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务

的熟悉和与直线经理的沟通程度。

2

，

完善招聘网络

许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联

系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些

机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防

止将来人才大战时的措手不及。

3

，

管理技术环节

重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术

层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合

适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确

及时地应聘职位。

4

，

坦然面对侯选人的疑虑

许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，

其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，

组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如

坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经

产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主的

名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在

很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打

听使其疑虑更深，

从而最终放弃了这个职位的应聘。

因此，

一定要坦然去解释这一切，

当然，

作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘

到优秀人才，为将来组织的发展做准备。

但是在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然

而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人

力资源系统的建设，

翰威特咨询有限公司的顾问表示，

“重新检视招聘流程可以提高未来侯选

人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什

么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一

个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。

”

在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创

新，使这一环节做得更好。

1

，

重新了解各部门的业务

一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本

身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门

经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可

以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求

不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务

的熟悉和与直线经理的沟通程度。

2

，

完善招聘网络

许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联

系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些

机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防

止将来人才大战时的措手不及。